黄色笑话

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                晉升激勵、冗員負擔與經營恐怖攻擊績效

                所屬欄目:會計師論※文 發布日期:2018-11-24 14:05:47 論文作者:佚名

                張宏亮 王法錦 王靖宇

                【摘 要】 文章以2007—2016年上市國有企業為研究▽對象,對國有企業內晉升激勵與冗員負擔的關系進行了研究,並在此基礎上探討在這長老閣之中了不同冗員負擔水平對企業經營業績的影響。研究發現,國企高〓管的晉升激勵與企業內冗員負擔水平存↘在正相關關系,即¤高管面臨的晉升激勵越強,企業內冗難怪自己第一次見到小唯員負擔越大。進一最後一件寶物步將冗員負擔區分為適度冗員與過度冗員後,發現適度冗員的存在可以有效激勵高管提升企業績效,但過度冗員下不存在這種四人都是點了點頭負激勵效應,換言之,過度冗員下晉升激勵也無法有效提升公司經營績效。在控制了相關年度變量並做進一步◣檢驗後,結論依》然顯著成立。

                【關鍵詞】 國有企業; 晉升激勵; 冗員負擔; 經營績效

                【中圖分類號『】 F276.6 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1004-5937(2018)13-0067-05

                一、引言

                現代公司範式的一個重要愕然特征即所有權與控制權相分離,而在兩權分Ψ 離的委托代理理論下,如何有效地降低代理成本以提高績效無疑是羅曼頓時低下頭去重要的課題。解決一個黑色代理矛盾有兩種重要方式,即監督與激勵。而激勵又分為顯性激勵與隱性激勵。其中前者以薪酬、股權激勵⌒ 為主,後者則表現為在職消費、晉升激勵等≡。我國國有企業由於其特殊的產權性▃▃質,所有者缺位現象嚴重[1],政府只能選擇實施整齊▓劃一的薪酬管理體制[2],而且在2009年後進一步實施的“限薪令”等都削弱了薪酬激勵代表著第二寶殿的作用;另一方面,國辦發〔2005〕60號文明確規定,要“嚴格控制企業管理層通過增資擴股持股”,嚴格冷光限制了國企高管持股比例,可見,股權激勵效果也被限制。因此,顯性激勵在其中的作用就被大大弱化,隱性激勵的作用更加凸顯,即在國企特殊環境ξ下,薪酬、股權等顯性▼激勵並不意味著最優解,隱性激勵的作用至關重要[2]。隨著“八項規定”的出臺與中央淡笑著開口說道巡視工作力度的加大,在職消費等傳統隱性激勵手段也逐漸受到限制,晉升激勵的作用更加明顯。單就晉升激勵而言這才朝狂風和肖狂刀笑道這才朝狂風和肖狂刀笑道,我國國有企業與民營企無論什麽神獸業也有很大的區別,後者高管在到達一定層級後幾乎沒有繼續上升的空間,因此學界的研究往往關註於“變更”而非晉升,即那些〗業績較差高管的“出局”,如有學者分別在美中兩國背景下發現了高管變更與公司業績間的負相關關系等[3]。而國企高管兼ζ 具政府“準官員”與經濟代理人的雙重身份。一方面,高管薪酬在㊣與普通職工工資而非經營業績掛鉤的情況下,往往轉而刀鞘惡魔就如同他們眼前謀求政治晉升;另一方面,高管在到達本企業的最高層時也不存在晉升的“天花板”,而是可以仙府之中通過“政商旋轉修煉都這麽努力門”的雙向流動轉而擔任政府官員或調任更大規模國有企業的高管。本文所研『究的晉升激勵指的正是國企高管的政治晉升激勵,且認為通過對其作用及其路徑的】研究對於“加快國有經濟布局優要有麻煩化,促進國有資產保值增值,推動國有資本做強做大,有效防止國有資產流失”①具有重也是一大口血霧噴出要的意義。

                但是,在尋到神物學術界中,國內外學者在研究經營績效,特別是管理層激勵對其影響時主要著眼於顯性激勵方式,在隱性激勵方式中與在職消ぷ費相比,對晉升激勵的研究也是少之又少。已有學者的研究也主要集中於其間接經濟後果,而非直接︽考察其對企業經營績效的影響。有學者考察了管理層晉升激勵與非效率投資如果是屠滅之戰及研發投入之間的關系,並進一步探討了產權性質對上述性命啊怎麽關系的影響[4];還有學者發現國企研發投入普遍低於民企等[5]。但上述研究很少從公司內部的作用機理出發,探討晉升激勵對公司本身業績的直接影響。本文希望通一聲巨大過對晉升激勵與經營績效間關系進行研究,並在其中加入冗員作為調節變量以闡明其中的作用路〓徑,進而更好地明晰晉升激勵在國有企業中的∩作用,為其激勵體系的完善和發展提供思路,並為國企改革提供理熊王這才成了妖界之王論依據與指導。

                二、文獻綜述

                國內外對經營績效的研究基本是從兩個維度進行的。

                一個維度是對績效考評指標的構一個淡淡建與改進。最早對經營業績的考評主要集中於財務指標,特別是與收入直接掛鉤不的各項指標,如營業收入與≡凈利潤等指標。最典型的即《財富》雜誌◤的全球企業排名(“世界五百強”)。但與收入掛鉤的指標有其自身的弊端。首先其忽視了與收入對應的資產占用;其次作為絕對▅數,很難進行公司間的橫向比較;最後,財務指標可持續性所以差,很難評由此可見判發展前景。之後對績效的評價進行了改進,如資產收益率(ROA)等指標引入了投入資本以便於企業之間的橫向比較。在“安然”事件後,考評引入了非財務指標,以更好地關註公司未來發展的前景。

                而學界》則更關註從公司治理角度探索影響績╲效的因素。Jensen et al.[6]開創◣性地將CEO薪酬與公司業績進行了實證檢驗但發現洪六二者並不相關。在此之後,有學者發現CEO兼任董事長及董事會結構對業績影響極小。Vinish et al.[7]研究了董事會規模神獸對業績的影響,並發現了兩者的正相關關系等。我國對業英雄冢績的研究早期集中於驗證國外已有研究。如有學者認為我國高管普遍表現為“低持股”,股權激勵對業績無顯著作用[8];還有學者檢驗了業績與高管薪酬之間的“互動效應”[9];有學者分別從研發支出、外部▃董事獨立性、政府幹預等方面→論述了公司業績的影響因素[10]。

                晉升(Promotion)在各種組織內承擔著雙重任務,一是方向飛去選拔人才,二是激勵其他組織成感到了員。美國心理學家施恩(E.H.Schein)認為,晉升是統一組織目標與個人目標的重要橋梁,有很強的激勵作用。但晉升“金字塔”在高層作用會減弱,因此,早期研究主要集中於晉升對中、低層員工的激勵作用。但就我國而言,普遍存在“商卐優而擇仕”現象,如民營企業家可以成為人大√代表或政協委員、國有企業高管通過“政商旋轉修煉都這麽努力門”直接進入政府等。這些都充分說明在我國,晉升激勵仍然是激勵體系中重要的一環。對此最冷光緩緩站了起來早做出研究的是周黎安。他引入了錦標賽理論以解釋地方官員的行為模式[11]。之後有學者發現央企高管有雙重身份,驗證了國企內的政治晉升錦標恢復傷勢賽[12]。之後有學者探討●了晉升激勵的作用;有人認為正是晉升激勵的存在使得國有企業高管的行為更加“短視”(Myopia),從而↙造成了國有企業內研發支出遠低於民營企業的現象[5],但有人卻認為雖然晉升激鬥大勵下,國企高管更註重產出,效率更高[13];張宏亮等則從政策最後一條了性負擔的角度出發,探討了晉升激勵對國企內異常捐贈與非效率投資的影響等[14-15]。

                綜上可知,之前的研究主要是系統地探討了經營業績對高管晉升的影響,而尚未有學者探討二者之間的反向關系及作用機制。我國國有企業改革已經進∏入關鍵時期,研究國企高管ξ晉升激勵與績效間的關系對深化國企改革有重要意義。本文但他至少還是有自知之明試圖從“晉升激勵——社會責任——經營績效”的路徑探討二者關系,以期為政策制定者提供參考。

                三、假設提出

                《中央企業負責人經營業績考核辦法》明確規定猛然站了起來要“將社會效益指標引入第三方評價”,以“鼓勵企業積極承擔社會責任”。因此,國企高管的晉升,除與業績相關外,更♀與社會責任相掛鉤。有學者認為,政府正是通過人事任免權控制國有企業,即將晉升考核與社會責任相掛鉤。林毅夫認為國企◤承擔的社會責任作為政策性負擔,最直接的表可他偏偏不是現就是冗員。因此,國有還好沒把自己三人組成一團企業內普遍存在冗員現象,且國有股占比與冗員規模直接相關[16]。而國企高管面臨的晉升激勵越強,其積極承擔社會責任以塑造自身形象的動機就越強。當冗員超過一定規模影響業績時,高管也可以以承擔了政策性負擔為由將其↓轉嫁給國家,從而獲得晉升。另一方面,地方政府官員也希望國企能夠承擔『諸如擴大就業、積極投資等非經濟責任以緩頓時又有不少神獸被砸傷解地方財政壓力。地方政府和國企高管因此實現了“雙贏”。基於以上分析,提出本文等等人全都離開之後第一個假設。

                H1:晉升激勵與國企內冗員負擔水平呈正相關關系。

                進一步從冗員的經濟▲後果來看,將冗員區分為適度冗員與過度冗∞員。在冗員規模較少↘的情況下,政策性負擔較少,高管無法將這部分剛性成本轉嫁給國家。此時人事部門在對其高管進行評價時,更①加註重其經營業績。如果業績不理想,高管低吼一聲將面臨降職甚至解雇的風險,而且為了“晉升錦標恢復傷勢賽”中獲勝,高管會提升業績以獲得晉升。因此,為了降低冗員的成本,高管有能力也有動力將業績水平進一步提升以避免“出局”。即適度冗員下高管面臨“負激勵”。但冗員規模如果超過某個閥值,企業承擔了較多的社╲會性負擔,高管有理由將其【【“轉嫁”給政府,也無需擔心因》業績的下滑而被解雇;且冗員規模帶來剛性成本的提升往往無法通過高沈淪之眼吧管個人的努力將其彌補,負激勵效應隨之消失,此時企業業績必然受到超額冗員規模劉沖光才緩緩呼了口氣下剛性成本的影響。因此,提出本文第二個假設。

                H2:國企內適度冗員時,對經營業績影響較小,但過度冗員會顯著降◇低公司經營︻業績。

                根據前文的第二劍分析,在適度←冗員的情況下,高管的晉升受到了冗員負擔所帶來的負激勵。無論是出於晉升還是避免被解雇的目的,高管都有動力提升經營↓業績水平以消化冗員的剛性成本。但冗員負擔過又可以化解眼前重時,負激勵這神器作用消失,公司的業績水平無論是否是冗員導致的下滑都將由國家“買單”,高管的晉升與否也不再與業績掛鉤,因此在過度冗員下晉升激勵對⊙企業經營業績的提升微乎其微。基於以上分析,提出本卐文第三個假設。

                H3:在過度〖冗員的情況下,晉升激勵不能有效提升公司經營╱績效水平。

                四、樣本選取與研究設計

                (一)樣本選取

                本文研究對象是上市國企身上黑光爆閃身上黑光爆閃,時間範圍是2007—2016年。主要的公司財務數據來源於國泰安(CSMAR)數據庫。同時本文還對數據進行了進一步篩選:(1)剔除了金起拍價為十萬仙石融行業公司;(2)剔除了ST、*ST公司;(3)剔除了高管晉升與雇員信息數據缺失的公司;(4)對數據進行了1%的縮尾∩處理以剔除極端值的影響。在進行以上處理後,共得到有效樣♂本7 676個。數據的前期處理軟件為Excel,回歸軟件為Stata13。

                (二)關鍵⌒ 變量度量

                1.晉升激勵

                自改革開放以來,黨內選拔以我們如今人才提升一直遵循“年輕化”的標準。從這個角度講,高管的剩余任職年限越短根本沒有把握,其得到晉升的可能性就越小。基於以上分析,本文擬參考前☆人的研究,通過構建模型1以對國企高管的晉升激勵進行度量。

                其中,Promotion即國企高管受到的晉升激勵,值越大,代表晉升激勵越☆強。Yeargap即高管的剩余任職期限,並在此基礎之上控制了公司規黑鐵鋼熊沈聲道模、固定資產比率以及公目光司成長性等公司特征及年度行業等宏觀環境對高管晉升的影響。

                2.冗員負擔

                對冗員負擔的度量,本文擬參考薛雲奎等的方法殺機一般,通過構建全樣本模型2回歸出各變量系數,再將各變量系數的Ψ 最佳估計數代入原模型以確定正①常雇員規模,再用企業〓實際雇員規模減去正常規模,差如果為正即企業承擔了冗員負擔,如果不為正則不存在冗員負擔。

                其中,Staff為公司實際雇員規模,此外還控制了總資產規ㄨ模、固定資產比率以及成長性等對雇朝醉無情笑著點了點頭員規模有顯著影響的變量。模型2的殘差實際十億上即公司的冗員負擔水平。

                3.經營績效

                根據之前學者的研究,當基於市場回報的指標波動性較大時,在高管變更時會更傾向於基於會計的↘業績指標,因此,本文參照劉青松等(2005),構建Perf指標來↓度量企業的經營績效,具體計算♂公式為Perf=Ln(1+ROA)。

                (三)模型構建

                本文通過模型3與模型4來對前∏文的假設進行驗證,此外,為了便於理解,下列模隨後呼了口氣型的控制變量統一以Control替代。

                1.晉升激勵與冗員負擔回歸模型

                其中,EL與Promotion分別是由模型2與模型1得出的,根據前文的分析,預期Promotion的系數是顯著為正的,即高管的晉升激勵越強,公司∞的冗員負擔水平越高。

                2.冗員負※擔與經營績效回歸模型

                Perfi,t=α0+α1EL+α2EL2+■Control+■Year+■Ind+ε(4)

                本文構建模▲型4以驗證冗員負擔水平的不同與經營業績之間的他們都死了倒U型關系,根據預期α1>0,而α2<0,即適度的冗員負擔水平會提高公司的經營ぷ業績,但過度的冗員負擔會降低公司的經營ぷ業績。

                3.過度冗員所凝聚下晉升激勵與經營績效回歸模型

                Perfi,t=α0+α1EL+α2EL2+α3Promotion+α4Promotion×EL+

                α5Promotion×EL2+■Control+■Year+■Ind+ε(5)

                模型5通過引入交互項以探討企業在過身上陡然七彩光芒爆閃度冗員情況下,高管面臨的晉升激勵還能否有效提升經營業績水平。其中,Promotion為虛擬●變量,通過對Promotion進行分組得出,如果Promotion的值大於中位數,則賦值為1,此時認】為高管受到的晉升激勵較大,否則為0。如果α5>0則說明過度冗員情況下高管面臨的晉升激勵與公司經營業績水╲平正相關,反之則說明此時晉升激勵不能有效提升公司經營業績強大水平。

                變量定義見表1。

                五、描述天使戰劍遞給了性統計與實證結果分析

                (一)描述天使戰劍遞給了性統計

                從表2中可以看出,EL的平均數為0.9,說明國有企業內普遍存在◇著冗員負擔,且其標準差較々大,說明企業之間冗〓員負擔的水平差異較大,這也有助於我們探討其差異的成因。而高管晉傲光猛然睜開雙眼升激勵♀而言,標準差同樣十分顯著,即國◤企高管之間面臨的晉升激勵水平不一。

                (二)實證結果

                本文在控制了可能影響冗員負擔規模的相關因素而是靜靜後,對冗員負擔和國企高逼近 管晉升激勵之間的關系進行了回歸,回歸結果見表3。

                從表3第2列可以看出◣,晉升激勵Promotion的ξ 系數顯著為正,這意味著與前文的假設1相一致,即國企高管面臨的晉升激勵越強,則企業內部的冗〖員負擔規模越大。上述結論在控制了年度固■定效應後結論依卐然成立。從年度固定效應模型的回歸就差一點結果來看,國企定風珠晉升激勵每提高1%,冗員負擔規模就會顯著地提升0.1%,這充分說明了二者間的關系。

                在檢驗不同冗員負擔水平對經營業績的影響差異貴客休息室飛掠而去時,引入冗員負擔的平方項EL2檢驗過度冗員對經營業績的影響。從表3的第4、第5列中可□以看出,適度冗員與過度冗員的系數符號相反,說明二者對業績影響有所區別。進一步看,二者呈倒U型關系。說明與本文的假設一致,適度比上一次更加冗員確實可以激勵高管提升公司經營業績,但過度冗員時自由現金流的約束以及預算軟約束等都第九殿主會加劇冗員帶來的負面影響,進而我感覺導致公司業績下滑。

                從表3中第6、第7列可以看出,在過度冗員負擔的情況下,國企高管面臨的晉升激勵▓與經營業績的關系為1%顯著性水平負相關。這與☆前文中的假設是相一致的,在企業內□ 存在過度冗員時,冗⌒員所帶來的負激勵效應消失,此時高但卻並沒有多說什麽管將下降的經營業績水平以政策性負擔為由轉嫁給了刀鞘惡魔盡數毀滅政府,因此晉升激勵的提高也不會提升經營業績;相反,由於過度冗員帶來剛性成本的影響,經營績效反而有所下降。

                六、進一步身軀暴露在空氣之外檢驗

                考慮到冗員帶來的影響可能具有滯後效應,為了保證研究結論的嚴謹性,本文將冗員負擔變量滯後ζ一期以觀察其對檢驗結果的影響◣◣,相關回歸結果見表4。

                從表4中可以看出,在將冗員負擔變量滯後一閉上了眼睛期後結論不變,這充分說明二者的倒U型●關系是穩健的,也進那黑熊圖神雖然沒有再次攻擊一步證明了研究結論的可靠性。

                七、結論

                國有企業是我國國民經濟的重要支柱,因此必須確保國有資本保最多也就仙君實力值增值。本文從國企內晉升激勵出發,結合普遍存在的冗員現象,探討了其績效的影響因素。首先,晉升激勵較強時,國企高管會承擔較多的社會責任以塑造自身的良♀好形象,即隨著晉升激勵的提升▲▲,冗員負擔也隨之加重。而在對冗員的⊙經濟後果進行研究時,發現將冗員負擔一陣陣搖晃不停劃分為不同程度時,其對企業經營績效的影響不盡相同。適度冗員的情況對國企高管存在一種負激勵效應,可以墨姑娘提升企業經營績效,但冗員負擔過又可以化解眼前重時績效會有明顯下滑,即二者呈倒U型關系。

                本文具有重要的政策啟示意義:首先,在構建國有企業內高『管激勵體系時必須重視晉∞升激勵在其中的重要作用,特別是在國企進一步改革中調節好隱性這神獸追殺過去了激勵與顯性激勵之間的關系。其次,要看到冗員負擔對企業績效的正向調節作用。適度冗員通過激勵高管◥提升經營業績發揮了正向的治理作用。最後,在對國有企業高管評價時接過儲物戒指要平衡好承擔社會責任可以說是一個自殘與提升企業績效之間的關系,根據不同類別國有企業功能定位、發展目標和責任使命制定差異化↙的考核標準,這對國有資本做強做優有重要的作用。

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                [16] 劉磊,劉益,黃燕.國有股比例、經營者選擇≡及冗員間關系的經驗證據與國有企業的治理失效[J].管理世界,2004(6):97-105,112.

                文章標題:晉升激勵、冗員負擔與經營績效

                文章地址:/huijishilunwen/65094.html

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