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                淺談證券公司人力資源管理的績效問題

                所屬欄目:經濟師論文 發布日期:2018-11-24 13:45:50 論文作者:佚名

                黃程

                [摘 要] 在我國經濟不斷發展的背景下,證券公司的發展規模不斷擴大。文章通過完善管理理念、完善用人機制、提走吧高績效考核的完整性、增強績效管理的執行力、差別化薪資管理五個方面對管理策略進行討論,並通過管理理念不完QuDuDu善、考核標準不合理、缺乏上下級的溝通三個方面對證券公司人力資源績效管理現嗤狀進行了總結,又對人力資源績效管理的意義進行討論,希望為關註這一話題的人們提供參考。

                [關鍵詞] 證券公司;人力資源管理;績效管理;理念

                doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 11. 037

                [中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194(2018)11- 0086- 03

                0 引 言

                人力資源管理中的績效管理能夠保障證券公司的穩定運行,但在管理的過程中,由於其中存在較多問題,並且管理工作非常復雜。為了推動公司的進丟出了兩個玉簡和一個儲物戒指一步發展,可以對公司的管理理念進行改進,調動員工的工作積極性,吸引更多優秀的人才加入證券公司,促進公司長遠發展。

                1 證券公司人力資源績〓效管理的意義

                在證券公司人力資源績效管理的過程中,主要存在以下三個方面的意義。第一,在對績效這一號領悟進行管理的過程中難怪要你死我活了,員工能夠根據實際情況制定個人目標,進而在完成這一目標時,能夠提高工作積極性,並且能夠看著這一幕與公司目標相統一。在從上▲至下整理目標時,避免個人目標與公司目標分離的現象發生。企業還可以對完成目標的員工予以獎勵,通過這樣◣的方法,能夠促進員工的發展。第二,在對績效進行管理的過程中,由於改變了傳統的管理方法,需要管理人員將員工的工作方式進行改善,為工作人員創建完善的信息平臺,提高企業內部的溝通效率。第三,在對員工進行績效考核的過程中,管理人↑員可以通過績效考核情況了解員工情況,並為員工的升職提供依據。

                2 證券公司人力資源績效管理現狀

                2.1 管理理念不完善

                在對√證券公司人力資源績效進行管理的過程中,具有管理理念不完善的現饒過我們這一次狀,可以通過以下兩個方面來了解。第一,大部分證券公司在新員工的實習期沒有工資,但人們在日常生活中,各個方面都需要經濟支撐,尤其對於剛畢業的學生來說,其對於社會的認知程度還不夠,社會關系還有沒積累起來,難以實現經濟獨立,公司又不給予其經濟補助,其難以全身心地投入到工作中,通過這一方面來看,證券公司沒有體現出以人為本的管理理念。第二,一些證券公司在員工入職前,要求其具有一定量的有效客戶,這一規定對於沒有看著何林接觸過這一行業的,和剛踏入社會的學生來說,難以達到這一目標,一些員工還沒開始工作時,就降低了◆工作積極性,進而難以參與到業務開發的工作中。

                2.2 考核標準不合理

                在對證券公司人力資源績效進行管理的過程中,具有考核標準不合理的現狀,可以通過以下兩個方面來了解。第一,一些公而後直接一個閃身司在制定考核標準時,一些標準沒有將考核者與被考核者聯系起來,一些考核任務過於細致,沒有相關工作經驗的員工難以達到考核標準,還有一些企業過於追求量化,只是對於能夠達到量化標準的進行考核。第二,一些證券公司在對員工進行績效評價的過程中,使用員工之間相互打分的方法進行管理,進而這一方法具有一定的片面性,難以了解員工的真實水平。

                2.3 缺乏上下級的溝通

                在對證券公司人力資源績效進行管理的過程中,具有缺乏上下級的溝通的現狀,可以通過以下兩個方面來了解。第一,一些證券公司在管理的過程中,認識到了人力資源管理中績效問題的嚴重性,根據公司運行情況制定了一系列管理方法,但在這一過程他對黑蛇恭敬道中,沒有了解員工的真實想法,導致績效管理策略難以滿足實際發展的需求。第二,部分證券公司的管理人員對績效管理★提高了重視,也對員工的想法進行統計,但只是了解了部分員工的想法,在管理人員改進隨後眉頭皺起之後,難以滿足大部分員工的需求,制定的績效管理目標不合理。

                3 優化證券公司人力資源績效管理的策略

                3.1 完善管理理念

                在優化證券公司人力資∞源績效管理的過程中,需要先完善管理理念,具體可以通過以下兩個方面來了解。第一,管理人員在對人力績效資源進行管理的過程中,需要在發展的角度進行管理,並在這一過程中,使用科學、合理的方法進行管理,並且需要員工對於這一理念具有一定的認同感,使員工能夠在輕松、愉悅的環境下進行發展。例如:在對績效管理進行優化的過程中,可以公司的文化理念作為績效管理的理念,為了使員工對不可能這一理念具有一定的認同感,可以在公司大廳設立意見箱,員工可以通過匿名的方式,將自己的意見投入到其中,公司眼中充滿了失望的管理人員需要整理員工提出的意見,並將其中有意義的部分加入到績效管理理念中,使其能夠滿足員工的實際需求[1]。第二,在完善績效管理理念時,管理人員可以運行這一理念,並對運行情況進行整理,並將其中不完善的部分加以完善,使員工的個人目標與公司發展的↘方向保持一致,使績效管理具有一定的有效性,並使公司提高管⊙理水平,為之後的發展奠定良好的基礎。

                3.2 完善用人機制

                在優化證雲兄券公司人力資源績效管理的過程中,需要完善用人冰冷機制霸王之道,具體可以通過以下兩個方面來了解。第一,在制定用人機制的過程中,需要了解企業需要的人才類型,並了解用人第二殺陣策略,例如:在對用人機制進行完善的過程中,管理人員可以總結公司中已有的人才類型,和公司的發展狀況,總結出公司的發展需求,找到對應的人才類型。另外,在這一過程中,管理人員可以那根獨角頓時銀色光芒暴漲而起參考國信證券制定的雛鷹計劃,通過這樣的方法,能夠完善企業的用人機制,並促進企業的進一步發展[2]。第二,隨著社會經濟的不斷發展,各個證券公司為了能夠滿足社會、客戶的需求,需要進行適當的轉型,在公司確而後笑著開口道定用人機制的過程中,需要使人才能夠滿足公司發展的需求。例如:在這一過程中,證券公司的管理人員可以參考近幾年其他公ζ司轉變用人機制的策略,如金牛計劃,並將其發展現狀與公司的發展現狀進行比較,將其中的滿足公司發展需求的部分進行保留,使用人機制更加完善,促進公司的進一步發展。

                3.3 提高績效考核的完整性混蛋艾他這是不留余地

                在優化證券朝那青衣男子急速飛竄而去公司人力資源績效管理的過程中,需要提高績效考核的完整性,具體可以通過以下兩個方面來了解。第一,為了能夠促進公司的進一步轉型,使公司的績效考核更加完整,需要先根據國家的規定進行完善。例如:在對證券公司的前中臺管理人員進行管理的過程中,需要對新增資產、資產保值增值等內容,使其能夠對各項指標內容更加了解;在對後臺人員進行考核管理的過靈魂沖擊程中,需要增加服務態度的考核內容,通過這樣的方法,能夠提高證券公司員工的工作能力。另外,在這一過程中,公司還可以根據公司發展的需求,適當增加績效考核內容,使員工的個人能力能夠滿足公司需求[3]。第二,在完善▆績效考核方法的過程中,需要根據相關規定進行完善。例如:管理人員可以根據《加強證券經濟業務管理規定》中的內容進行完善,在這一規定中,認為經濟業務人員的績效考核,不應當只與客戶交直接把給包圍了起來易量聯系起來,而應該將經濟業務人員的服務態度、服務質量等方面聯系起來,使業績考核更加具有完整性,通過這種方法建立的績效考核ㄨ制度,具有一定的完整性與合理性,能夠對員工的績效進行合理評價。

                3.4 增強績效管理的執行力

                在優化證券公司人力資源績效管理的過程中,需要增強績效管理的執行力,具體可以通過以下兩個方面來了解。第一,一些證券公司在對績效進行管理的過程中,難以落實績效管理,為了改變這一現狀,需要對員工進行培訓,使其提高績效意識。例如:管理人員可以聘▆請優秀的管理人員為員工培訓,並在培訓的過程中,為員工赫然有著一層漆黑色講解績效管理的理念、操作技能等方面的內容,為了使員工提高對培訓的重視程度,需要在培訓之後,對員看著白雲工進行考核,並將考核成績與工資待遇相連,使員工能夠提高績效意識,並增強執行力。第二,為了能夠使員工正確認知績效管理的含義,可以開展績效管理大會,並由企業的管理人員組織這一會議,員工可以在會議中提出自己心中的問題,並且在會議中,員工可以相互討論,並為績效管理方法提出意見,通過這樣的方法,員工能夠更加了解績效管理的內容。之後在工作中,管理人員發現員工沒有執行業績管理理念時,需要對員工進行地步處罰,使員工能夠提高績效業績的執行力。

                3.5 差別化薪資管理

                在優化證券公司人力資源績效管理的過程中,需要差別化薪資管理,具體可以通過以下兩個方面來了解。第一,為了使營業部門的員工提高工作積極性,可以使用差別完全是何林化薪資管理策略。例如:管理人員在調整員工底薪的過程中,可以根據員工的工作態度、業績總數、工作時長等方面進行綜合調整,使員工能夠提高傳令下去工作積極性,並且在這一過程中,為了鼓勵新人進一步發展,需要將員工的工資與固定工資數額相似。另外,在這一過程中,為了能夠與市場聯系起來,還需要根據市場發展的情況、其他企業的管理方式等方面進行調整。第二,在對薪資進行力量調整的過程中,管理人員可以將其按照傭金比例、營業部提成比例等方面的情況進行調整。另外,為了保障這一工作的穩定性,可以借金雷柱鑒其他證券公司的薪資管理方法,進一步調整員工底薪標準,使公司能夠在提高員工素質的同時,提這戰神分身高員工的積極性,推動公司的進一步發展。

                4 結 論

                綜上所述,隨著我國經濟不斷發展,證券公司的經濟效益也在不斷提高,但在對人力資源績效管理的過程中,還存在一定問題※,影響公司的發展,為了促進證券公司的發展,需要管理人員借鑒其他公司的管理方法、相關政策的管理規定等內容調整發展方向,進而能夠提高員工的工作積極性,使那戰鬥是何其恐怖和激烈相關的管理措施更加完善,促進證券公司人力資源管理水平的提升。

                主要參考文獻

                [1]陳凱麟,蔣伏心.“供給側”改革背景下的證券公司發展戰略研究——基於互聯網金融模式戰一天哈哈笑道下的GL證券公司實證研究▼[J].經濟體制改革,2017(2):100-106.

                [2]王春蕾.關於證券公司營銷團隊人力資源規劃策略探狠狠討[J].知識經濟,2016(10):39.

                [3]高偉生,許培源.證券公司股票質押式回購業務的現狀、問題及對策[J].證券市場導報,2014(7):48-52.

                文章標題:淺談證券公司人力資源管理的績效問題

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