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                專業行政管理碩士論文(範文共兩篇)

                所屬欄目:行政▽管理論文 發布日期:2019-02-20 22:04:00 論文作者:佚名

                優秀行政管理碩士論文精選一

                論文題目:高校行政管理人員績效管理研究

                摘要:在政治經濟文化高速發展和全球化的今天,高校在♂人才提供方面的作用越來越明顯,高校管理顯得愈發重要,對高校行政管理人員的素養和管理制度提出了更高的要求。高校行政管理人員是高校教職工的重要組成部分,是高校執行培∏養人才、科學研究和服務社會三大職能的潤滑劑。目前,我國高校行政管理還存在著若幹問題,文章在分析我國高校行政管理現狀後,提出了一些可行性建議⊙,為此類問題的處理提供▂一些參考。

                關鍵詞:高校;行政管理;績效考核

                一、高校行政管理績效考核的現狀和重要性

                (一)高校行政管理績效考核的現狀及存在的問題

                隨著市場經濟的深入發展,高校的競爭越來越激烈,各大高校也更加重視行政管理。雖然也有高校一名美麗婦女出聲提醒道紛紛引進國外的管理機制和管理理念,但不可否認的是目前高校行政管理在完善性方面仍然存在的較多的問題,因此為高校行政管理效〖果造成影響。當前國內高校行政管▲理人員職業素養需要↘進一步提高;多數高校的行政管理人員績效評估機制並不完整,不能全面、客觀、公正地評價管理行政人員的工作ㄨ和業績,難以有效提高其工作能力和積極性。

                (二)績歐呼效管理對提高高校行政管理水平的重要性

                績效管理主要指的是高校對於團體、個人在績效方面的評價績效管理是對個人或團隊績效的識別、衡量以及溝通反饋,它與組織『的戰略在目標方面是具有一致性,其目標主要包括了∑∑:績效評價、績效反饋以及指導接受等。良好的績效管理體系有助於實現高校的戰略目標、提高管理的效】率和效果。如若績效管「理不到位則會影響高校各方面工作的正常進程。

                不同於高校中的教職工,行政管理人員並不負責直接教學,作為高校的管理人員,他們在高校中的主要真職責是:對高校的日常工作進行管理,並且維護高校的日常管理工作。

                在高校中,其管理人員的管理能力以及工作素養等直接會影響高校行政管理水平的高低,從而也會○對高校的市場競爭力產生一定影響。

                高校行政♀管理人員的職業素養和工作能力直接影響高校的管理水平,在一定程度上影響著高校的競爭力。

                因此,高校建立健全的行政人員績效管理體制勢↓在必行。健全的績效管理機制和 排名下降了評估政策是提高高校行政人員職業素養、工作能力和工作積極性的有效措施之一,對促進高校人才管理和人才建設十分重要,應引起高校領導的足夠重視。

                二、高校行政管理人員績效管理體系建設的措施與路∮徑

                (一)正確把握和理解績↑效管理的本質

                高校行政管理人員首先必樹立科學的管理思想,在對高〗校績效管理過程中,主要包括的管理內容︼有:績效制定、績效溝通、績效考核以及績效評價以及績效╲目標提升的循環過程。績效管理需要全員的參與,每個行政人員理應認識到自己是其中一員。績效管理的根本目的就是通過績效計劃、績效執行及績又哪裏能退讓半步效反饋了解行政人員工作現狀、工作過程中面臨的困難以及存在的問題,更好地促進個人成長以及組織目標達成,提高行政工作人員的競爭意識和工作效率。

                高校應根據實際情況制定符合本校特點的行政人員績效管理¤體系,並根據實際變化不斷∞完善這一體系。在績效考核中,應鼓勵考核實施者與行政人員積極溝通協調,真正做到深入了解和真實反饋,達到組織與個人共發展的目⌒ 的,從而激發楊空行身上光芒大亮行政人員工作熱情和發展潛能。

                (二)建立科學的績效考核指標體系

                高校行政管理人員不同於一線教師,其工作效率和工作結果很難量化。因此,高校在開展行政管理工作時,首先需要從自身的實際情況為出發點,建立完善的績◥效考核指標,將定量考核與定性考核相統一,並隨時根據高校的實際發展變化,完善績效考核評估指標。建立以德、能、勤、績、廉為一級指■標。所謂德,是指被考核人員的政◢治思想表現和職業◆道德表現;所謂能,主要指工作能力,其中包括了被考核者的專業水平、知識掌握水平以及管理能力等;勤,主要考核的是管理人員的工作態度,比如管理人員是否積極請推薦下吧,在工作過程中是否敬業等。績,主要考核的是管理者在管理過程中工作完成的質量,其中主要包括了工ㄨ作完成的質量以及效率,以及╳帶來的實際效益。另外,需根據※實際崗位情況設定分級指標,指標權重分配要多方多級合理的考核指標體系,確保考核指標的科學性,可執行性。

                (三)具體分析和明≡確崗位職責

                明確行政管理人員我們什麽時候攻打千仞峰的工作職能,有助於考評者和行政管理人員在工作目標和工作職責上方能達成一致。另外,績效管理最終目的是為了通過管理的方式提高工作人員的能力,而不是評』級。所以,在績效考核↘前,應準確描述行政人員的工作職能、任職資格和核心指標等內容。

                (四)建立切實可行的考核監督機制

                除了建立♂健全科學的考核指標體系,明確工作職責卐外,還應從工作實際出發,建立有效的考核監督機制。監督並不僅是針對某一時間段、某一方面,而是貫穿於整個日常工作,合理的監督制度有利這是怎麽回事於提高工作人員的工作態度,打破績效考核人員對考核信息的壟斷,充分保證績效考核的公平公正,保證績效考核評估機制高效執行,從而→達到真實反映工作情況,提高工作積極性的∏目的。

                (五)完善日常考核機制,充分重視考核過程,保證考核過程的認真嚴謹

                建立完善的績效考核機制,首先要從這個雲嶺峰新上任思想方面對行政人員的績效考核給予足夠的重視,應做到績效考核與工作部署同時進行。相關人員還應該對日常檢查工作給予重視,嚴格記錄好每一個環節的考核結果,並制定完善的記錄考核文檔,進而保證考核▽過程變得完善、具體。同時,相關人員還應該★重視目標執行過程中的檢查以及控制環節,針對目標執行過程存在的問題及時找到,並采取合理的解決】辦法,進而保證績效考核目標得↘以實現。

                (六)慎重選擇△考核主體,保證績效考核隊伍的高素質

                根據行政管理者的崗位特點,有選擇性的選擇一些考核主體,同時考核人員還應該考慮到被考核者的素質名字了嗎以及開合主體的人數分配等,進而保證考核結果公平性以及合理性變得更強。

                考核人員的考核水平以及職業素養也會對考核結構帶來影響。由於受到各種條件因々素的影響,大多高〖校都未能設置專職專業的考核機構。因此,考核〗人員在職業水平、職業理念、職業熟練度方面必然受到一定影響。所以,高校必須加強對考核人員的培訓,並且盡量保持考核隊伍的相對穩定,這樣既能保證隊伍的整體畢竟占據了伏天峰第一洞水平,又能節約管理成本。

                (七)建立有效的績效考核結果反饋機制

                高校的人事部門往往對績效考核過程的準備、動員、組織實施等階段都比較重視,但往往會忽視結果反饋這一重要環節。考核▲結果反饋的缺失會嚴重影響績效考核的效果和績效目標的達成。績效考核結果反饋分為兩個方面:一是向領導反饋,使上級對被考核♀人有更加全面準確的了解,能有針對性的←進行思想指引和工作引導;二是【向被考核人及時反饋情況。人事管理部門應當委派專人或委托被考核人主管進行績效面談,聽取被考核者的意見及自我評價,同時幫助其分析工作中取得的成績和存在的不雷電漩渦足,並提出改進意見,以爭取未來獲得更好的績效。另一方面,還需要幫助他們設計和審視未來的職業生涯,以□幫助他們成長和發展。這↑樣有助於提高大家對組織的親近感、信任感,又有助於推動組織發展目○標的實現。如果績效管理體系本身存在問題,應及時、認真、審慎改進。

                (八)建立健全激勵機制,將獎懲制度與個人發展性評價相結合

                根據其考核的結果,建立相應的你今天必死無疑獎懲機制,並且還要建立多層次、多角度以及經濟激勵、遠期激勵等各種激勵方法。同時,為了保證公平期間,高校還應該將自身所制々定出來的獎懲制度向大眾公【布出來。針對考核□人員的考核結果,可以制定相應的崗位津貼制度、晉升機制以及培訓制度等等,並∮將考核結果作為獎懲以及解聘高校員工的重要∞依據,進而將管理者的工作積極性調動起來,使得高校在註重個人發展的同時,也能夠對組織發展的需求顧及到。

                三、結語

                高校行政管理人員的績效管理影響整個高校的管想理和服務水平,高校應該堅持客觀、公平、全面的基本原則,不能只註重考核的結果,更要註重對考核結果的利用以及考核過程的有效性,加強日常工作的監督和☆對考核的結果進※行反饋。高校在績效管理方面要將以人為本思想貫穿於實際工作中,尊重人,激勵人,最大限度的發掘人的潛能。

                參考文獻:

                [1]陳博。論高校行政管理人員績效評價體系的構建[J].湘溫文儒雅潭師範學院學報(社會科學╱版),2005(05)。

                [2]李愛愛。高校管理人員績效考核機制的研究[J].蘭州交通大學學報(社會科學版),2007(02)。

                [3]吳英輝。高校行政管◥理人員績效考核存在的問題及對策▆▆[J].經濟師,2012(06)。

                [4]郭必欲。對高校職工績效考核內涵的探討[J].南通工學院學報(社會科學版),2004(06)。

                [5]王丹慧,唐振平。地方高校行政※管理人員績效考核的缺失與對 規則空間種子策[J].湖北廣播電視大學學報,2011(02)。


                優秀行政管理碩士論文精選二

                論文題目:高校行政管理人員勝任力與工作績效的關系分析

                摘要:對於高校行政管理人員的勝我想我們應該被很多人盯上了任力評估,通常是依靠其工作績效來判定。當前高校發展↓面臨改革,因此其行政管理也需要與時俱進,改變和調整對行政管理人員的需求。本文基於』高校管理的角度,探討工作人員的勝任力與績效管①理,首先探討當前高校行政▲管理存在的問題,然後介紹研究方法和研究結果。希望本文的研究能夠為讀者提供有益參考。

                關鍵詞:行政管理 高校 工作績效 勝任力

                隨著我國對於人力資源管理的認識不斷提升,相關工作方式和方法也看了他們一眼有所改進,因此沿用傳統的工作(崗位)勝任力的考核方法,不能準確、有效地評估某位行政管理人員的能力,同時造成人力資源浪費。所謂勝任力,是指工作人員相對於某一崗位的√勝任能力,並且在工作中能夠超『出該崗位的平均能力水平。以勝任力評估員工的潛在能力,實現科∏學配置人力資源,因此將勝任 訂閱還不知道艾如果還有要加更力納入工作績效考核標㊣ ㊣ 準具有重要現實意義。

                1 當前高校行政管理存在的問題

                總體來看高校行政管理運行穩定,但在細節方面一些問題較為突出,表現在以下幾個方面:一是由於缺身形以及站位看乏專業性的培訓,部分高校行政管理人員在專業性方面有所欠缺,並且隨著工作難度以及職位層級上升,這一問題也愈加凸▽顯。表現為管理人員按照★經驗而非專業方法解決◎問題,並由此形成高校行政管理的“傳統”。二是大部分高校行政管理人員不夠上進,在工作之余不註重自身專業能力提升,在工作過程中仍然沿用著舊的工作方法,缺乏奧特拉創新意識。同時忽視對專業知識和技能的學習,未能發現工作過程中存在的錯誤,沒有及時修正錯誤。此外,部分工作人員對於自身定位不清晰、明確,即使有ξ進修、學習︾的意願,也面臨無從下手的情況。三是當前高校行政管理模式較為僵硬、死板,加之管理人員基礎知識薄弱,無法對當前的工作制度進行∑創新,由此呈現刻板的高校〓行政管理模式,越來越難以解決高校管理出現的新問題和工作需求[1]。

                2 高校行政人員管理勝任力與工作績效關系研究方法

                為了對管理king也不敢確定人員的勝任力進行更加咻有一名海底妖仙頓時沖了過去準確的定性分析,從而根據這份分析得出更加準ㄨ確的結果。因此研究采用定性分析方法,首先集合有關於勝任力內容的文獻,並基於高校行政▲管理的角度,制定出若ζ 幹個反映工作人員勝任力的考々核項目,並依照這些項目和標準進行問卷調查,調查對象包括各個高校的行政管理人員,然後將問卷數據匯總分析。為了確保這份問卷調查的準確性、專業性,在發放問連一個人都不派過來卷前,邀請考評高校行政管理人員工作績效的有關部門進行評價,將其中不科學、不合理的項目剔除。發放Ψ的問卷一共有100份,包含了多個高等院◤校,回收率為91%,並運用SPSS15.0對錄入問卷數據進行統計和分析。

                3 高校行政人員管理勝任力與工作績效關系研究結果分析

                3.1當前高校↑行政管理人員勝任力現狀

                將考核項目大mí途知返致劃分為8個元素,依次為:專業技能、知識水平、民主責任、人際關系、性格特征、教育視野、學習能力、影響力。按照順序,它們的評分分值,由大到小。特別是前三項能力,為考核高校行政管理人員勝任力的優勢領域。通過前三項分值較高的元素分析,可以得出受調查人員更一篇玄奧註重完成工作任務,更加註重工作能力和知識水平,同時搞好人際關ぷ系的行政管理人員分值也相對多。但是根據分值最小的後三項,可以得々出這些管理人員的在常規工作中行使較少的權▓利,不能很好地適應工作環境變化,習得新能力[2]。

                綜合來看,根據前三項能力的分析結果,可以得出當前高校行政工作方式的特點,即突出幻境之中人際關系、團隊協作的作用,註重工作任務完成,但是學習新技能和適應力較差,或者可以說對於掌握新技能沒有迫切的要求。與政府機◥關、企業的勝「任力研究,前者更註重工作的積極性,後者更註重創新意識和思維。高校行政管理工作不同於以上兩者,有一定的特殊☆性,較為看重行政工作中體現的※教育性。因此對聲音點了點頭行政勝任力有具體要求外,教育視野這項能力也是高校考評的重要標準。

                細化數據分析時發現,在評價上都有“工作責任感、善解人意”等標簽,但是在教育視◥野上有所欠缺。因此在對行政管理人員進行培訓時,需要加大這一方面的比重。

                3.2行政管理人員之間勝任力差異分析

                為了更加細化分析各行政◆管理人員之間的勝▅任力差異,采用→了方差、T檢驗的方法,針對不同性別、職級層次、高校類型、學歷水平的行政管理人員進行分析[3]。

                3.2.1性別差異勝任力分析

                相較於女性行政管理人抽搐員,男性在知識水平、影響力、專業技能三個方面有較高的評分,並且兩者差異較大。男女性在知識水平的平均數和標準差分別為4.36±1.04、4.02±2.05,在影響力︼上分別為4.53±0.78、4.05±1.64,在↓專業技能方面3.22±0.73、3.25±0.65。通過這個結果可以得知,在具體工作中男性行政管理人員註重人際關系維護,工作內容偏向於公共管理,側重協①調性、系統性強的工作任務。

                3.2.2職級差異勝任力分析

                針對這一數據,采用F檢驗的方式,發現數據結果中影響力和專業指著大地技能,在評價維度上有顯著〖的表現,特別是在正處級、副處級兩個職級層次的結果。正處級、副處級行政管理人員在影響力的分值(平均數、標準差)分別為4.33±0.63、3.05±1.03,兩者√在得分上有較大的差距。在ω 專業技能元素,副處級與正科級之間的分值『差異較為明顯,分別為3.22±0.73、2±0.53。通過以上數據表明,正處級的高校行政管理人員,其影響力、專業技能的表現高,由此也可看出該層級工作能力強,但是在教盤膝坐下育視野、民主責任方面有所欠缺,這兩項分ㄨ值分別為4.09±0.53、2.91±0.52。而副處級這兩項分值為4.05±0.57、2.78±0.49,副◢科級兩項分值為4.07±0.88、2.88±0.76。通過三個層』級,在教育視野、民主責任的分值對比,可以得知三個職級的行政管理人員並無太大顯著差異。

                3.2.3不同★院校類型行政管理人員勝任力分析

                根據F檢驗我雲嶺峰自然也就越強的數據結果,在8個評價元素裏,民主責任、學習能力和人際關系呈現著較大的差異。部屬高校行政管理人員在民主責任的分值,明顯高於省屬、高職院校,分別為3.94±0.03、3.66±0.04、3.01±0.04。在學習能力和那裏正有四個人緩緩飛來人際關系方面,省屬高校的分■值明顯高於其他兩者,數據分別為2.94±1.08、3.43±0.04;部屬高校2.53±1.04、 3.05±0.04;高職2.47±1.12、3.01±0.04。通過以上數據可知,由於各院校類型的不同,對於行政管理人員能力也ξ有所不同。部屬高校由於掌握較︾好的生源、教學資源,所以自主性更強,要求行政管理工作註重民主公平[4]。

                3.2.4不同學力水平行政管理人員勝任力分析

                按照高校行政管理人員學力水平層次,劃分千秋雪從上面感到了妖獸為研究生、本科以及其他層次,針對教育視野、知識水平、人際關系三個方面進行對比。

                研究生學力的行政管理人員,在教育視野、知識水平∏方面的分值最高,分值分別為4.54±0.03、5.45±0.77,本科學歷為2.47±0.03、5.12±0.64,其他學歷為2.49±0.03。在人際關系這一項,本科學歷的高々效行政管理人員高於其他兩者,分值為4.63±0.75,研究生、其他學歷分仙器長棍頓時化為十二道棍影值為3.84±1.69、3.42±0.91。

                通過以上數據可知,學歷層次越高的行政管理人員,對於其工作有一定的影響,其工作綜合能力更高。

                3.3行政這個鐲子原本應該是件下品仙器管理人員勝任力對工作績效預測

                通過以上數據顯示♂,分值越高的所在職級、文化水平、性別、院校類型的高校行政管理人員,其勝任力就越高。勝任力又較大Ψ程度影響了工作績效,基◥於其三個維度:任務績效、人際促進、工作風險。再結合8個勝任力考核元素與工作績效各維度進行回歸分析,即將勝任力指標代入回歸方程,得出標準回歸系數β值。

                基於任務績效這一』維度的系數與8個勝任力元素帶入回歸方程,得出系數β值,其中有2個勝任力元素(人際關系、性格特征)由於β值統計不顯著,故只對6個勝任力元素進行分析。通過任務績效維度的回歸方程發△現↘,預測β值為0.172的,其中教▓育視野與民主責任這兩個元素貢獻最大。

                針對人際促進這一維度,將5個勝任力元素代入回歸方程(其中教育視野、知識水平、專業技能β值不顯著,故ㄨ不進行分析),發現它的β值為0.167,對其貢獻最大的兩個勝任力元素為性格特征、影響力。

                對於工作奉獻維度,只針對5個勝任力元素分析(人際關系、專業技能不計入分析),β值為0.180,貢獻最大的兩個半空中身形連閃幾下勝任力元素為民主責任和〗教育視野。

                4 結束語

                綜上所述,高校行政管理人員勝任力影響著其工作績效。根據8個勝任力元素來看,知識水平、專業技能主要影響著任務績效這一維度;民主責任、教育責任主要影響著工作奉獻這一維度;性格特征與影響力主要←影響著人際績效這一維度。但是由於高校類型,以及掌握的資源不同,在對於勝任力評估方面還需要根據自身情況進行適當的調整。

                參考文獻:

                [1] 陳耘,趙富強,羅奎,等。工作-家庭關系對若是你們爭氣工作績效的影響:交叉觀還是匹配觀? --來自元分析的證據[J].中國人力資源開發,2017(12):73- 88.

                [2] 周慧穎。大學生社團成員心理◣契約與工作績效的關系--基於組織承諾的中【介效應分析[J].東方@ 企業文化,2015(23):374- 376.

                [3] 侯敏,朱夢音,閆秀峰,等。教師情緒智力和工作績效的關系:工作家庭促進和主動行為的中介作用[J].心理發展與教育,2014,30(2):160- 168.

                [4] 姚若松,陳懷錦,苗群鷹。公交行業一線員工人格特質對工▅作績效影響的實證分析戰武神尊--以工作態度作為調節變量[J].心理學報,2013,45(10):1163- 1178.

                文章標題:專業行政管理碩士論文(範文共兩篇)

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